В помощь профактиву. Вопрос - ответ

1.Работник работал на предприятии нефтяной отрасли в районе, приравненном к Край­нему Северу. В январе  2012 года ему был предостав­лен отпуск продолжительностью 51 календарный день, за период работы с 25 ноября 2011 года по 24 ноября 2012 года. Но в апреле 2012 года работ­ник уволился из компании по соглашению сторон. Так как часть предоставленного отпуска работник не отработал, работодатель решил удержать ее из расчета при увольнении. Но сумма задолженности превышала максимальный размер удержаний, а ра­ботник отказался добровольно вернуть сумму неот­работанных отпускных. Имеет ли право работодатель требовать с работника эту сумму?

 

Позиция Верховного суда РФ.

- Судебная кол­легия по гражданским делам рассмотрела жалобу работника и указала, что ст. 137 ТК РФ и ст. 1109 ГК РФ ограничивают случаи взыскания заработной платы при отсутствии недобросовест­ности работника и счетной ошибки. При этом такие ограничения в полной мере согласуются с положе­ниями ст. 8 Конвенции МОТ от 01.07.1949 № 95 «От­носительно защиты заработной платы» и ст. 1 Про­токола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Коллегия напомнила, что в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 Трудового кодекса РФ данные международные акты обязательны для применения. Таким образом, в законодательстве нет оснований для взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете не смог произвести удержание за неотра­ботанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете. В итоге реше­ние суда апелляционной инстанции было отменено, а решение суда первой инстанции оставлено в силе (определение ВС РФ от 25.10.2013 № 69-КГ13-6).

 

2.Работник устроился охранником в одно частное охранное предприятие в конце ноября 2010 года. Но уже в начале января следующего года он уволился из-за несвоевременной выплаты зар­платы. Уволившись, он обратился в суд с требовани­ем взыскать образовавшуюся задолженность. Про­блема была в том, что с работником был заключен гражданско-правовой договор, а не трудовой. Поэ­тому также работник просил суд установить факт на­личия трудовых отношений. Но в суде работодатель настаивал на том, что отношения между сторонами были гражданско-правовыми, и никаких нарушений прав работника компания не допускала. Имеет ли право работник требовать выплаты задолженности по заработной плате в случае, если судом будет установлено наличие трудовых отношений и за какой период можно взыскать задолженность по зарплате?

 
Позиция Верховного суда РФ.

Судебная кол­легия Верховного суда РФ по гражданским делам не согласилась с позицией  региональных судов и поддержала работника. У работника есть право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые отно­шения с даты вынесения судебного решения об установлении факта трудовых отношений. В частности, требовать взыскания задолжен­ности по заработной плате, компенсации за неис­пользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми право­отношениями (определение ВС РФ от 15.03.2013 № 49-КГ12-14).

В этой ситуации также возникает вопрос — за какой период все-таки можно взыскать задолжен­ность по заработной плате, за 3 месяца — в соответ­ствии со ст. 392 ТК РФ, или за все время? Представляется, что срок давности правильно применять с того момен­та, как человек обратился за защитой своего права в суд. В данной ситуации работник знал, что в течение полутора лет его право нарушается тем, что не за­ключался трудовой договор, но, тем не менее, в суд он обратился только после увольнения. Поэтому сто­ит говорить о том, что все, что связано с денежными требованиями, вытекающими из последствий такого нарушения, должно иметь все-таки срок давности 3 месяца. Но отсчитывать его нужно не с того момента, когда суд вынес окончательное решение, а с момен­та, когда работник узнал о нарушении своего права. Иначе теряется смысл самого обращения в суд. Ведь если судебный процесс идет длительное время — полтора года, как в данном случае, то связанные с этим негативные последствия не должны ложиться на работника.