- Работник работал на предприятии нефтяной отрасли в районе, приравненном к Крайнему Северу. В январе 2012 года ему был предоставлен отпуск продолжительностью 51 календарный день, за период работы с 25 ноября 2011 года по 24 ноября 2012 года. Но в апреле 2012 года работник уволился из компании по соглашению сторон. Так как часть предоставленного отпуска работник не отработал, работодатель решил удержать ее из расчета при увольнении. Но сумма задолженности превышала максимальный размер удержаний, а работник отказался добровольно вернуть сумму неотработанных отпускных. Имеет ли право работодатель требовать с работника эту сумму?
Позиция Верховного суда РФ.
— Судебная коллегия по гражданским делам рассмотрела жалобу работника и указала, что ст. 137 ТК РФ и ст. 1109 ГК РФ ограничивают случаи взыскания заработной платы при отсутствии недобросовестности работника и счетной ошибки. При этом такие ограничения в полной мере согласуются с положениями ст. 8 Конвенции МОТ от 01.07.1949 № 95 «Относительно защиты заработной платы» и ст. 1 Протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Коллегия напомнила, что в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 Трудового кодекса РФ данные международные акты обязательны для применения. Таким образом, в законодательстве нет оснований для взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете. В итоге решение суда апелляционной инстанции было отменено, а решение суда первой инстанции оставлено в силе (определение ВС РФ от 25.10.2013 № 69-КГ13-6).
- Работник устроился охранником в одно частное охранное предприятие в конце ноября 2010 года. Но уже в начале января следующего года он уволился из-за несвоевременной выплаты зарплаты. Уволившись, он обратился в суд с требованием взыскать образовавшуюся задолженность. Проблема была в том, что с работником был заключен гражданско-правовой договор, а не трудовой. Поэтому также работник просил суд установить факт наличия трудовых отношений. Но в суде работодатель настаивал на том, что отношения между сторонами были гражданско-правовыми, и никаких нарушений прав работника компания не допускала. Имеет ли право работник требовать выплаты задолженности по заработной плате в случае, если судом будет установлено наличие трудовых отношений и за какой период можно взыскать задолженность по зарплате?
Позиция Верховного суда РФ.
Судебная коллегия Верховного суда РФ по гражданским делам не согласилась с позицией региональных судов и поддержала работника. У работника есть право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые отношения с даты вынесения судебного решения об установлении факта трудовых отношений. В частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями (определение ВС РФ от 15.03.2013 № 49-КГ12-14).
В этой ситуации также возникает вопрос — за какой период все-таки можно взыскать задолженность по заработной плате, за 3 месяца — в соответствии со ст. 392 ТК РФ, или за все время? Представляется, что срок давности правильно применять с того момента, как человек обратился за защитой своего права в суд. В данной ситуации работник знал, что в течение полутора лет его право нарушается тем, что не заключался трудовой договор, но, тем не менее, в суд он обратился только после увольнения. Поэтому стоит говорить о том, что все, что связано с денежными требованиями, вытекающими из последствий такого нарушения, должно иметь все-таки срок давности 3 месяца. Но отсчитывать его нужно не с того момента, когда суд вынес окончательное решение, а с момента, когда работник узнал о нарушении своего права. Иначе теряется смысл самого обращения в суд. Ведь если судебный процесс идет длительное время — полтора года, как в данном случае, то связанные с этим негативные последствия не должны ложиться на работника.